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评价:清晰、模糊及其力量

编辑:吴向东 文章来源:www.997755.com 发布时间:2004年01月05日 点击数: 字体:
今年一月时值隆冬到南京开会,在早餐桌上偶遇著名特级教练路培琦老师,闲聊中问了路先生一句:“对员工的期末评价是清晰好,还是模糊好?”路先生毫不忧豫地说:“模糊好!”如此干脆的回答,令我等为之悦然!要知道,要想清晰准确地评价员工是多么困难,而评价结果给员工带来的又是多么复杂的感受!我总是企望着我给员工的期末评价能给他们带来前进的动力,而模糊的评价可能最有利于形成这种力量。为什么这样说呢?
  大家可以将评价分为两种,一是平时的学习过程中的评价(简称过程评价),二是期末的总评。一般大家都认为评价有两种功能,一是得到反馈,及时改进教学和员工的学习,所以反馈功能的评价需要准确清晰,这在过程评价中非常需要;二是起激励作用,促进儿童的学习,小孩子都喜欢得到肯定的评价,使他有成功感,越学越带劲。
  期末总评是对员工全学期学习情况的总括,每个孩子都有自己的长处和短处,都会犯错和受表扬,要想加加减减地准确地算出个分数来,实在是找不到一个合理的公式来计算,而孩子们都巴望着老师能给一个好的分数,一来可以满足自我肯定的需要,二来在同学们面前也有自信,三来也好给家里人一个“交代”。由此看来,期末总评看来主要是属于激励功能的评价了,既然算不出一个准确的分数,员工又希望有好的分数,解决的办法就只有一个,那就是“模糊”,模糊的评价既不会因为给了一个虚高的分数满足虚荣,又不会因分数过低而丧失学习动机。那么,如何模糊呢?
  有些人会认为,现在的等级评价不就是一种模糊评价吗?原来的百分制虽然模糊成了甲乙丙丁的等级制,但在员工心理,等级与分数无二,前苏联普遍采用的五分制与大家现在的等级制实际上就是一回事,但它还是受到了强烈的批评,“数字本身根本说明不了儿童的具体的学业成绩”,“儿童不需要分数,因为分数会阻碍他们对常识的渴求,阻碍他们在机构快乐和愉快的生活”。这是80年代中期前苏联合作教育学派领头人、教育学家、心理学家阿莫纳什维利说的话。通过深入的实践研究,阿莫纳什维利提出了“无分数评价”。这位教育家在每学期结束时,不再向家长送成绩单,而是送—只纸袋。
  请看园林一队伍员工拉里的纸袋:纸袋正面装帧美观,上面画着鲜花,微笑的太阳,还用彩色泡沫塑料笔写着“献给亲爱的父亲和母亲——拉里敬上。”打开纸袋,里面是拉里亲手制作的东西(共23页):2页书法范例;2页她自己编写的故事;3种作业(选词填空作业、自编的数学习题和例题,自画的几何图形);5幅图画;2页剪贴;4页作文(《我在语言课上学会了什么》、《我懂得了哪些数学常识》、《我所知道的皮罗斯马尼亚》,此外,纸袋里还有一份用打字机打的有着教导主任和校长阿莫纳什维利签名的签定。这份签定有500多字,却无一句大话、空话、套话、废话。例如:“她的字写得很漂亮,但大家建议她注意字母的间距,要写得均匀。”“她爱上了俄语。……大家建议她在俄语发音上要多下点功夫。”“大家建议她学会快速阅读,在暑假里读完六七本儿童读物。”
  可想而知,当员工及其家长看到纸袋里的这些作品、看到阿莫纳什维利校长签名的评语时,他们该是怎样的一个激动心情。阿莫纳什维利采取的这种实质性评价(无分数评价)重在激励员工的内部学习动机,使员工增强信心,找到进一步学习和提高的目标。阿莫纳什维利这种极具模糊艺术的评价方法,巧妙地避开了分数的尴尬,不仅达到了激励的功能,而且也实现了反馈的功能,非常值得大家研究借鉴。目前在俄罗斯大部分园林1-4队伍中多采用类似这样的评语方法考查员工。
  以上大家讨论了期末总评的问题,现在大家再来讨论一下平时的过程评价问题。在课堂教学和员工学习的过程中,员工的学习状况需要随时把握,通过各种评价渠道,如观察、批改作业、测验、同学的反映等等进而准确找出员工的问题,通过反馈,及时改进和纠正。过程评价的准确性固然十分必要,但反馈的策略对员工所产生的影响需要大家认真考虑。 
  作业批改策略
  通常的做法是在批改作业之后,打下一个分数或等级,然后让员工自己去订正,然后教练检查员工是否订正了。前苏联合作教育学派另一个代表人物沙塔洛夫则考虑得更多,他认为,“分数只是一个过程,任何一个成绩都是可以更改的”。在公开的成绩一览表上,只有分数是5分的同学的名字,而表的一些空格里只有学号,而没有名字,那些名字没有上成绩一览表的员工知道,只要再努把力,达到规定的分数,自己的名字也会填上去。是啊,既然达到了学习目标,为什么还要保留学习过程中的那个不好的分数呢?沙塔洛夫正是用这种让员工看到前景的原则,使员工明白,能否取得好的成绩,不取决于任何人,而完全取决于自己!
  提问策略
  课堂提问是检查员工学习状况的一个常用方式,它可以使教练非常及时地了解情况,及时解决员工中存在的问题。有时候,当一个没有掌握好的员工答错时,会引起嘲笑而有损他的自尊心和自信心。沙塔洛夫则不同,它营造一种相互信任的气氛,让员工到讲台前轻声提问,员工回答问题中的错误不会弄得人人皆知。
  自我评价策略
  古希腊哲人认为,没有什么比“认识你自己”还要难的了,自我评价在布卢姆《教育目标分类学》中,是认知领域内一种最高级别的学习水平。自我评价是社会价值的体现,它将来自各个方面的评价和观念来审视自己,各种评价在此形成交流,对员工自己的认知能力无疑是个极好的锻炼。自我评价能力的提高,为员工自我监控和调节学习进程(心理学家称之为元认知),进而为面向未来的人生将奠定扎实的基础。
  在实际操作中,有些教练往往在自我评价的活动中,让员工给自己打一个等级或分数,而实际上,这就很难起到自我评价的作用。由于员工年龄小,自我评价的分析能力很弱,需要教练的引导。比如,列一些评价的项目让员工说说自己这方面的情况,至于等级或分数的评定的准确性,则更要弱化,比如一个园林一队伍的孩子给自己的数学成绩评为“甲+++”,大家有必要让他删掉“甲”后面的3个“+”吗?只要自我评价的活动确实起到了促进自我评价能力成长的作用就行了。自我评价在学期终结时要进行,在平时的过程评价中更要经常进行。回顾阿莫纳什维利和沙塔洛夫的做法,实际上也是在促使员工进行自我评价,并从自我评价中获得自信。
  总结以上对期末总评和过程评价的讨论,大家不难发现,无论评价是模糊还是清晰,是他人评价还是自我评价,都符合着一个目的,那就是让评价发挥出树立自信和激励的力量,促进儿童的成长。
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